核心提示：时下为了激励教师群体的成长，各地评选“星级教师”、“首席教师”、“学科带头人”等已渐成常态，许多地方也纷纷提高了这批教师的津贴、补助、奖励、科研经费，这些措施对造就一批“名师”，激活教师群体活力与水平...
时下为了激励教师群体的成长，各地评选“星级教师”、“首席教师”、“学科带头人”等已渐成常态，许多地方也纷纷提高了这批教师的津贴、补助、奖励、科研经费，这些措施对造就一批“名师”，激活教师群体活力与水平，客观上起到了不可低估的激励作用。
但不容回避的事实也跟着摆到桌面上来了，那便是如何对这些“名师”的日常管理操作到位。君不见，人或多或少有些惰性，即使是有着使命感的“名师”也不例外。如果管理办法大而空或不易操作，或者有措施无执行，乃至有执行却只是走过场，便容易导致“名师”群体惰性的滋生，这不仅容易失去对教师群体的激励示范作用，对其自身成长也是有害无益的。
毕竟，教育实践中我们不难见到有些教师成名后出现“退化”的现象，此时人们常常从“名师”身上找原因。的确，“名师”能积极进取有本人的上进因素；同样“名师”不思进取也因他自身固有的惰性，但同时还有一个更重要的因素应值得我们关注：我们对“名师”的管理是否到位。因为什么样的环境造就什么样的人，名师自然也不例外。先贤孟子云：“生于忧患，死于安乐。”那些在放任自流的环境中仍有积极作为的人终究是少数，对大多数“名师”而言，环境中的积极因素对其发展却有着引领作用。我们不乏看到，现实中存在着不少的有制度无执行的事例，培育了一些逐渐在“惰性”作用下有位却无为的“人才”，不仅失去了“示范”的初衷，更削弱了所在群体的研究风气。因此，对这些“名师”的管理并非仅是有了一纸“管理规定”后便万事大吉了，而应看一下日常的操作中是否关心和引领到位。
这其中不可或缺的是，在用制度和措施来激发“名师”们潜能的同时，应真正为其创造一个“人尽其才，才尽其用”的良好环境。正如马斯洛的需求层次理论认为的那样，人作为一个有机整体，具有多种动机和需要，而自我实现需要是最高层次。毋庸讳言，如今有的地方名义上重视“名师”，到了具体措施和待遇上却常常是“口惠而实不至”或姗姗来迟，这不免挫伤了这些教师领头人的工作积极性和进取心。他们作为已小有名气的人，更是多有继续发展的内心愿望，因此我们可以为其能力的展现来多方创造条件和机会，打造适宜的平台让他们去充分发挥聪明才智。如安排适合其发挥作用的观摩课、研究课、学术讲座等，成立“名师工作室”来促进其研究能力的提高，为其提供必要的研究经费，为其成果的出版、发布提供必要的帮助等。我们须看到，作为一个特殊人群，他们内心深处更渴望“百尺竿头更进一步”，在事业上收获更丰硕的果实，而不思进取、认为自己“船到码头车到站”的终究是少数。事实上，导致名师“名而不鸣”乃至退化的最主要因素不在名师本人，而在于缺乏激励机制的管理模式和成长环境。因此用制度的平台去规范、促进名师的成长便显得尤为重要了。从这个意义上说，没有跟上积极管理的名师团队必然是退化的团队。
一言以蔽之，我们常见到的鲜花、掌声和各级奖励体现了对“名师”价值的应有重视，而规范、积极的管理其实更是对“名师”群体的真正重视，也是对教师团队和激励制度的真正尊重。 （作者：孟祥杰）
但不容回避的事实也跟着摆到桌面上来了，那便是如何对这些“名师”的日常管理操作到位。君不见，人或多或少有些惰性，即使是有着使命感的“名师”也不例外。如果管理办法大而空或不易操作，或者有措施无执行，乃至有执行却只是走过场，便容易导致“名师”群体惰性的滋生，这不仅容易失去对教师群体的激励示范作用，对其自身成长也是有害无益的。
毕竟，教育实践中我们不难见到有些教师成名后出现“退化”的现象，此时人们常常从“名师”身上找原因。的确，“名师”能积极进取有本人的上进因素；同样“名师”不思进取也因他自身固有的惰性，但同时还有一个更重要的因素应值得我们关注：我们对“名师”的管理是否到位。因为什么样的环境造就什么样的人，名师自然也不例外。先贤孟子云：“生于忧患，死于安乐。”那些在放任自流的环境中仍有积极作为的人终究是少数，对大多数“名师”而言，环境中的积极因素对其发展却有着引领作用。我们不乏看到，现实中存在着不少的有制度无执行的事例，培育了一些逐渐在“惰性”作用下有位却无为的“人才”，不仅失去了“示范”的初衷，更削弱了所在群体的研究风气。因此，对这些“名师”的管理并非仅是有了一纸“管理规定”后便万事大吉了，而应看一下日常的操作中是否关心和引领到位。
这其中不可或缺的是，在用制度和措施来激发“名师”们潜能的同时，应真正为其创造一个“人尽其才，才尽其用”的良好环境。正如马斯洛的需求层次理论认为的那样，人作为一个有机整体，具有多种动机和需要，而自我实现需要是最高层次。毋庸讳言，如今有的地方名义上重视“名师”，到了具体措施和待遇上却常常是“口惠而实不至”或姗姗来迟，这不免挫伤了这些教师领头人的工作积极性和进取心。他们作为已小有名气的人，更是多有继续发展的内心愿望，因此我们可以为其能力的展现来多方创造条件和机会，打造适宜的平台让他们去充分发挥聪明才智。如安排适合其发挥作用的观摩课、研究课、学术讲座等，成立“名师工作室”来促进其研究能力的提高，为其提供必要的研究经费，为其成果的出版、发布提供必要的帮助等。我们须看到，作为一个特殊人群，他们内心深处更渴望“百尺竿头更进一步”，在事业上收获更丰硕的果实，而不思进取、认为自己“船到码头车到站”的终究是少数。事实上，导致名师“名而不鸣”乃至退化的最主要因素不在名师本人，而在于缺乏激励机制的管理模式和成长环境。因此用制度的平台去规范、促进名师的成长便显得尤为重要了。从这个意义上说，没有跟上积极管理的名师团队必然是退化的团队。
一言以蔽之，我们常见到的鲜花、掌声和各级奖励体现了对“名师”价值的应有重视，而规范、积极的管理其实更是对“名师”群体的真正重视，也是对教师团队和激励制度的真正尊重。 （作者：孟祥杰）
——来源：《现代教育导报》综合版
